新时代教育事业发生的格局性变化、加快推进教育现代化的时代使命，对教师队伍能力素养提出了更高要求。最近几年，教师退出机制备受瞩目。这是教育人事改革中比较复杂的问题。回到激励每位教师胜任岗位的初衷，假如面对退出“临界点”，该怎样助力教师提升自我、成功跨越？
科学评估，合理规划。教师不胜任岗位的现象有很多种，例如师德屡屡失范、教学能力过低、管理能力太弱、人际交往障碍、情绪时常失控等，但教师对背后的成因及其对学生成长造成的严重影响却往往不能自明。对校方来说，这种情况下必须依托专业的心理机构、教研机构、学术委员会、校家社协同组织等展开科学合理的评估，帮助教师进行自我剖析，提出富有针对性的反馈和建议，促使教师形成限期改进的规划。
分类施策，精准帮扶。在教师改进的过程中，学校应联合相关部门在限定的时空内，根据规划采取相应举措，给予必要的政策支持，帮助其改进并提高。譬如，对于师德屡屡失范的教师，应加强师德教育和监督，设置“红线”约束其遵规守纪；对于专业能力过低的教师，可以组织优秀教师结对帮扶，通过阶段评测观察其成长性。也可安排其暂时脱产，接受相应的系统培训，经能力考核合格后再复岗。如果有条件调整到学校其他合适的岗位，也有可能充分施展教师其他方面的才能。
保障权益，适度缓冲。即便确实遇到表现极其差劣、师德严重失范的情况，经过公正的考核和评估，列出了退出名单，也应设有缓冲机制。这里的“缓冲”，主要指复核和申诉程序。在已实施“区管校聘”的地区，教育行政部门应建立逐级审核退出名单的机构和规章，作出审慎决议。还应发挥各级工会组织的功能，开通教师申诉仲裁渠道，切实保障教师权益，避免由各类主客观因素导致的不公正评判。
关注心理，拓展思路。身处“临界点”的老师，面对可能“被退出”带来的冲击和压力，焦虑、“想不开”等情况就可能出现，此时，学校有必要提供专业的心理辅导，帮助他们缓减焦虑，积极面对未来的职业发展。为保障教师队伍的稳定性，呵护教师终身从教的初心，还应给这类教师一定的选择权，比如，教龄达到一定年限的，可以申请提前退任；满足其他事业岗所需能力的，可以转岗聘用；对于自觉不适应教师工作的，可以获得补偿金并助其另觅他途。
总之，面对教师退出机制，“临界点”也应是“转折点”。教育是充满情感的事业，对身处“临界点”的老师，学校和相关部门的施策也应是充满情感的。一切外部影响都有赖于主体内部的觉醒才能发挥作用，在“临界点”上是否能实现“逆转”，根本还在于教师自身。
（作者：任丽芳，系南京一中江北新区教育集团第一小学、第二小学校长，江苏省特级教师）