教师退出机制并非新鲜事物，在我国最早可追溯至教师法中关于“基于行政处罚或者解聘”的相关条款。随着时间推移，国家层面的教育改革文件如《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020年）》和《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》均明确提出了“完善教师退出机制”的内容。值得一提的是，宁夏作为我国最早实施教师退出机制的省份，自2011年起，三年内共有6155名教师自愿退出教学岗位。据不完全统计，目前已有超过10个省区市明确宣布实施教师退出机制，这表明教师退出机制已经逐渐从政策文本走向教育实践。
在教育体系中，教师是传授知识、引导思想、塑造人格的关键角色。纵观世界各国，大都设有一定的教师退出机制，以确保教师队伍的质量和活力。然而，由于教师退出机制是一种具有较强冲击力的政策工具，如果运用不当，不仅可能引起较大的社会影响，更会给教师队伍带来负面影响。因此，如何运用好这一机制，是一个值得深入探讨的话题。
首先要明确的是：教师退出机制的根本目的与核心要义在于激发教师队伍的活力，而不是清退一些教师。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出“建立完善教师退出机制，提升教师队伍整体活力”。退出机制包含退出的条件、方法、路径以及支持保障等一系列相关规定，退出并不仅仅是不合格者的退出，也不仅仅是强制性退出，比如宁夏通过退出机制退出教师队伍的是“符合条件、自愿申请”的教师，其中强调了“自愿性”，让这一机制的运行具有了中性而非惩戒性的色彩。
让退出机制发挥激发教师队伍活力的关键点，并不仅仅在于完善教师评价制度，更在于建立系统的配套制度。能够科学准确地把“不合格者”鉴别出来的评价制度自然很重要，然而，在热衷于完善教师评价制度的同时，我们必须同时关注到教师队伍的健康生态问题，从以下多方面进行配套制度建设。
第一，建立激励机制。要把退出机制作为教师职业生涯发展中的有机构成，与职业发展、晋升和奖励体系相结合，对于表现出色的教师，应提供进一步的职业晋升机会和更广阔的发展平台、给予相应的奖励和更大的发展空间，形成一个积极的反馈闭环，让教师明晰自己的进退空间。
第二，建立容错机制。要充分体现管理的人文性，充分理解教师工作的复杂性。有时教师工作出现失误并非主观故意，除了触犯师德底线要求的不能姑息以外，对于有非原则性缺陷或失误的教师，应设定一个合理的过渡期，给予他们足够的时间去适应、学习和提升，在启动退出机制之前，让教师在包容的氛围下有自我反思、自我修正、自我提升的空间。
第三，建立支持系统。学校要为教师成长提供强有力的支持，激励教师积极参与职业发展活动。对于表现一般的教师，尤其是已经进入退出机制环节的教师，更应提供针对性的专业培训和指导，帮助他们提高教学能力和专业素养，让教师认识到，退出机制不仅仅是一种惩罚措施，更是一个促进自身专业成长的过程。同时，应结合多元化的退出渠道，如退休、转岗等，以适应不同教师的需求和实际情况。对于愿意继续从事教育工作但不适合当前岗位的教师，可以考虑转岗，同时辅以转岗培训，提供强有力的支持以实现其职业生涯的平稳过渡。
第四，建立保障系统。教师退出机制应注重过程的人文关怀，从心理、生活等多方面提供保障。在实施退出机制时，应充分考虑教师的情感和尊严，给予必要的心理支持和职业咨询。
第五，建立末位循证评鉴系统。教师退出机制应当建立在公正、透明的评价体系之上，可以在常规的考核基础上建立末位且循证的评鉴系统，对于处在末位的教师建立基于证据的评价，从教学技能、学术研究、师德师风等多方面做出有理有据的评价。评价过程应公开透明，确保被评测的教师都能了解评价的标准和自己的表现。这样一来，可以让教师充分认知自己的不足，关注自己在哪些方面需要提升，而不是仅在意自己是否被淘汰。
综上所述，教师退出机制是教师队伍建设的重要工具，但是不能偏离这一工具的核心要义。尤其是在未来学龄人口下降、教师相对过剩的背景下，不要让教师退出机制成为造成教师队伍内卷、教师成长环境异化的工具，而要使之成为激发与释放教师队伍活力的有效手段。这样，不仅能够保障教育质量，还能够激励教师不断成长和进步，在教师队伍充满活力的基础上实现教育高质量发展。
（作者：王红，系华南师范大学教师教育学部部长兼粤港澳大湾区教师教育学院院长）