阿里回应“女员工被侵害”事件“过度亲密行为”表述引争议多位法律专家称
表述有歧义或对受害人造成二次伤害
□ 本报记者 赵 丽
□ 本报实习生 杨轶男
针对“阿里女员工被侵害”事件，8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了阶段性内部调查结果和处理决定：鉴于曲一承认存在和同事××在醉酒状态下有过度亲密行为，严重违反公司规定，予以辞退，永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为，等待警方的调查结论和行动。同时，两名公司高管引咎辞职，集团首席人力资源官童文红受到记过处分。
阶段性内部调查结果和处理决定一出，再次引发舆论关注和热议。尤其是其中关于“过度亲密行为”的表述引起网友争议。
过度亲密概念模糊
借此淡化负面影响
不少网友提出，何谓“过度亲密行为”？
在北京师范大学刑事法律科学研究院院长助理、中国刑法学研究会副秘书长彭新林看来，“过度亲密行为”是一个较为模糊、笼统的概念和范围，并不是一个具有法律思维的表述。“阿里女员工被侵害”，可能涉及强奸等严重犯罪行为，因此采用“过度亲密”来回应，不能准确反映案件本质，存在淡化事件的倾向。
“该事件到底是强奸还是猥亵，最后要以事实为依据，以法律为准绳，需要经过全面的调查取证才能作出准确的判断。”彭新林说，但从目前情况来看，阿里的回应代表了企业的态度，采取“醉酒状态下存在过度亲密行为”来回应此事，更多的是希望能淡化此事所带来的负面影响，因为醉酒后的过度亲密很容易让人们联想到这是两个人之间自愿发生的亲密行为，可能掩盖违法犯罪的事实。
如果查明涉嫌强奸
如此表述或污名化
中华女子学院法学院副教授张荣丽认为，在阿里阶段性内部调查结果和处理决定中，将事件描述为“鉴于曲一承认存在和同事××在醉酒状态下有过度亲密行为”，这样的表述非常不合适，极易引发歧义，如果将来查明行为人构成强奸犯罪，那么这样的表述就是对受害人的污名化。
彭新林也提出，客观上确实会存在污名化的问题。如果事件最后查明确实存在强奸行为，并且此事又引发了社会的广泛关注，那么在这样的情况下，如何更好地保护被害女性？其名誉权、隐私权等也是需要重视的问题，包括性侵的过程、细节、身份信息等都不应该被披露出来，以防对受害人造成二次伤害。
北京市千千律师事务所执行主任吕孝权在接受媒体采访时也认为，“过度亲密行为”的表述易引起非议，行为的定性最终依赖于公安机关的调查，但这种表述，容易造成对受害人的二次伤害。他认为，在这种事件的危机处理过程当中，应该引入适度的社会性别视角，用同理心考虑受害人特殊的弱势地位和不利处境。
“采用‘过度亲密行为’来回应本身就是一种遮掩，这是一种公关手段，对于受害人来说是一种污名化行为。”中华女子学院法学院退休教授、北京市道融律师事务所律师刘明辉说，虽然阿里这样回应对司法办案影响不大，因为司法机关有一套侦查体系，更重视直接证据，但这种回应的思路是错误的，事件发生后，要尽量保护受害人而不是对其造成二次伤害，“这样回应对受害人名誉影响大，受害人甚至可以以侵犯名誉权提起诉讼”。
“一个正在接受警方调查的涉嫌强奸的行为怎么成了‘过度亲密’？如果阿里用的是行为人承认的话，那么受害人的声音在哪里？企业这时候最好的做法是引用警方发布的信息，或者将事件留给司法机关去查明定性，不能在事实查明之前，急着将事件定位为‘醉酒状态下有过度亲密行为’。”张荣丽认为，这不是解决问题的公正态度，阿里应严肃对待这一事件，配合司法机关查明事实真相，履行公司应尽的法律责任。
营造良好企业文化
建立反性骚扰机制
性骚扰事件是大家都不愿意看到的，对企业造成的负面影响也是深远的。企业如何才能预防性骚扰事件，及时处置好已经发生的性骚扰事件呢？
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围认为，首先，应尽力在企业文化中营造一个性别平等和相对自主的工作环境，防止性骚扰事件发生；其次，在事件发生后，不应采取包庇、纵容或掩盖的态度来处理问题，而应当采取客观公正的态度，并根据相应的规章制度来调查和处理，对遭受性骚扰侵害的员工及时予以救济。
“要营造良好的企业文化，避免在企业内部形成一些污名化或不利于性别平等或自主的企业文化。对于此次事件，人们对阿里的批评或许不单单是因为事件本身，还有此事件背后所折射的企业文化上的糟粕。”范围说。
在采访中，也有企业管理者坦言，发生职场性骚扰事件后，有“两难”——企业站在维护自身声誉的角度，其实是不想对外公开的；但一旦处理不当，又会进一步损害企业声誉。
“处理职场性骚扰并非一定都要对外公开。对被害人来说，大部分也未必希望公开。很多时候性骚扰被公开是因为企业未能采取措施，导致被害人被动公开。对企业来说，建立完善的防止性骚扰制度，及时果断处置性骚扰行为才能避免声誉受到影响。回避或者忽视只能导致企业形象更加受损。”中央财经大学劳动和社会保障法研究中心主任沈建峰说。
在张荣丽看来，企业的态度可以理解，从各国实践看，如果企业或单位建立了性骚扰的投诉-核查-处理机制，并且在实践中是畅通有效的，处理结果是公正的，那劳动者在遇到这类问题时，就会借助内部机制进行处理，一些不太严重的性骚扰事件就可通过开除或辞退骚扰人，补偿受害人，改善用工环境等内部机制加以解决。由于阿里等一些公司、单位没有建立反性骚扰机制，在遇到这类问题时，处理缓慢滞后，被害人甚至采取“玉石俱焚”等决绝手段曝光事件，给公司和单位声誉造成沉重打击。因此，尽快建立企业或单位内部的反性骚扰机制是劳动密集型单位的当务之急。
“越想捂着盖着，最后的结果越适得其反，企业及行为人个人付出的代价就越大。”张荣丽说。
“企业必须充分认识到类似事件的严重性，在处理过程中，还要正确判断它的危害程度。”作为北京企业法律风险防控研究会会员的京都律师事务所律师翁小平说，如果事件尚在萌芽状态，情节比较轻微，没有造成多大的损害，企业内部可以通过对涉事员工进行内部处分或调岗等方式达到惩戒的目的。一旦超出这个界限并涉及国家法律层面的问题，比如强制猥亵、强奸等，企业在知晓后必须第一时间协助被害人报警。