新就业形态劳动者在工作中容易遇到“天花板”，在身份认同上经常遭遇劳动用工关系认定难——
【让新业态劳动者权益“不落空”⑥】“小哥”期待有“名分”职业发展有奔头
本报记者 兰德华
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新就业形态劳动者普遍面临职业发展遇“天花板”、劳动用工关系认定难等问题。法律界人士认为，平台企业为劳动者提供技能培训，承担相应的培训成本，是一种双赢。此外，还需从法律层面进一步厘清劳动用工关系，只有劳动者基本权益有保障了，职业发展有奔头了，他们的社会地位和职业尊严感才会提升。
2020年2月“网约配送员”正式成为新职业，被纳入国家职业分类大典，人们熟悉的“外卖小哥”从此有了新的称呼。此后，一些新就业形态劳动者也陆续有了“名分”。
从“外卖小哥”到“网约配送员”，称谓变化的背后体现的是社会对新就业形态劳动者的认可，以及时代的进步。
与此同时，新就业形态劳动者还普遍面临职业发展遇“天花板”、劳动用工关系认定难等问题。新业态、新用工方式之下，如何让新就业形态劳动者基本权益有保障，职业发展有奔头，成为新命题。
平台主动承担培训成本是双赢
4月27日，2021年庆祝“五一”国际劳动节暨“建功‘十四五’、奋进新征程”主题劳动和技能竞赛动员大会在北京举行。新就业形态劳动者获奖代表，全国五一劳动奖章获得者中，有一位“快递大哥”和一位“外卖小哥”。
“快递大哥”关立平是申通快递有限公司从业多年的驾驶员，“外卖小哥”宋增光是饿了么上海公司的培训专员。宋增光告诉记者，2014年10月，他进入外卖行业，从“第一天只接了3单”到负责整个上海地区新骑手的相关培训工作的培训专员，他经过了一番磨炼。
“骑手——队长——站长——城市经理”，这是宋增光的职业发展路径。在这个被不少人看来只能“赚快钱”、吃“青春饭”的行业，宋增光脱颖而出，突破了职业发展的“天花板”。他说，通过岗位技能培训与提升，“外卖小哥”的职业发展并非“看不到希望”。
在劳资博弈中，将风险外包并最大可能地降低人力成本是平台企业的理性选择。但是，在中国劳动关系学院副教授纪雯雯看来，平台企业为劳动者提供符合岗位要求的技能培训，愿意主动承担相应的培训成本，才是一种健康、可持续的用工模式，也是一种双赢。
“这样的技能培训，平台企业短时间就能做，且投入成本并不高。”纪雯雯说。
记者了解到，目前美团、饿了么两大外卖平台都提供了针对网约配送员的线上课程，为“外卖小哥”进行专业技能培训。
从国家到地方都频发政策“红包”
近年来，关于新就业形态劳动者权益保障，从国家到地方都频发政策“红包”。
2019年，《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》指出，加强对平台从业人员的职业技能培训，将其纳入职业技能提升行动。2021年7月底，人社部、发改委等八部委联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，保障新就业形态劳动者的合法权益。
在地方层面，从2019年起，天津市人社局将快递工程专业纳入该市职称评审范围。同年9月，顺丰速运公司的员工卢喜文拿到首张初级职称证书。2019年甘肃出台《甘肃省快递工程专业职称评价条件标准》后，多人获得“快递工程”专业相应职称。此外，北京、上海、浙江等地也出台了相关政策。
宁波“快递小哥”谢明今年心情不错，2月份，他顺利获得快递工程专业工程师职称。“这是荣誉，更是激励，不仅是对我个人能力的认可，更是社会对我们快递行业专业技能的认可。”谢明感慨道。
“职称评定不仅是快递行业高质量发展的体现，同时也能激励‘快递小哥’不断成长，逐步增强个人核心竞争力，实现职业长远发展。”宁波顺丰公司负责人傅芝芳说。
近年来，各级工会组织积极作为，为新就业形态劳动者权益保障发力。全国总工会持续聚焦货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员等八大群体入会工作，实现企业建会率和职工入会率有较大提升。作为新业态企业，今年8月30日，京东集团工会正式成立。
四川伟旭律师事务所主任王恩慧律师对此认为，新就业形态劳动者通过加入工会组织，以集体协商的路径，同平台企业进行协商，有助于维护劳动者在利益诉求表达机制等方面的合法权益。
今年全国五一劳动奖章获得者关立平表示，越来越多像他这样的“快递小哥”“外卖小哥”走上全国领奖台，让他倍感身为一名快递从业人员的职业荣誉感。“这样的荣誉本身，就代表着国家和社会对我们工作的认可和尊重。”他说。
法律完善了劳动者才能挺直腰板
在北京市炜衡律师事务所合伙人姚均昌律师看来，无论是职业尊严、职业发展，还是权益维护，新就业形态劳动者当前面临的诸多问题能否解决，很大程度上在于立法层面对他们的保障是否到位。
“具体而言，平台与劳务公司，从业者与平台之间，在法律上到底构成什么关系？”姚均昌认为，在原有的法律框架下，新就业形态劳动者权益维护情况非常错综复杂。
国防大学政治学院副教授胡磊研究发现，平台经济从业者高流动率的背后，关键问题之一是平台经济本身是一种“去劳动关系化”的用工形态。胡磊分析，“去劳动关系化”包括去劳动合同化用工、去雇主化就业、隐蔽事实劳动关系等情形，实质是去除劳动用工的束缚。
姚均昌告诉记者：“从新就业形态领域目前已有的劳动维权案例来看，目前还是基于传统劳动关系的三要素来认定劳动关系的。但随着新业态的发展，还能不能依旧机械套用原有的法律规定，有待商榷。”他认为，面对新用工方式的复杂多变，相关的劳动法律法规也应作相应调整和完善，或者出台相关的司法解释，进一步厘清劳动用工关系，为确定新就业形态劳动者的“身份”提供法律依据。
“法律配套设施跟上来了，劳动者才会挺直腰板，平台才会更加注意规范用工，规避法律风险。”姚均昌说，“只有劳动者基本权益有保障了，职业发展有奔头了，他们的社会地位和职业尊严感才会提升，也才有可能更加体面地去工作。”