第二，以“两桶油”为例的垄断性央企，经营风险相对较小，所得的利润多数由民众被动承担，但在这几年“走出去”以后风险增大，企业应当公布收入来源，哪些是天然垄断属性所得？哪些是市场竞争所得？哪些是依靠垄断挣国内民众的钱，哪些是走出去后挣外国人的钱，这应分别对待。对央企领导人而言，这两类利润应该分开考核，采用不同的激励手段。
第三，以类似旅游消费类的竞争性央企，管理者和员工的收入应当根据企业经营效果有所浮动，这是一个市场化企业的正常行为。
“高层管理者的薪酬中‘激励性’工资比例大，低层劳动者的薪酬中 ‘保障性’工资比例大，这是符合薪酬结构设计的”。但苏中兴也坦言这虽然从技术角度来看并不难，实际上国资委决策时受多种因素影响，有时很难具有实际话语权，有时也不愿意得罪央企领导者。
专门研究过央企经营者激励与约束和员工用工问题的王继承研究员说，企业薪酬从内部要作好岗位分析基础工作，不同级别和类别的岗位要有不同薪酬，但应当规定高层管理者与底层劳动者相差的薪酬倍数；从外部还要考虑行业属性，对竞争性和垄断性程度不同的行业不能一概而论；从文化因素上还要考虑历史传统、声誉和政治待遇的激励作用，如国企高管不同行政级别对应的政治待遇等；从企业当前战略重点上，还要考虑向承担转型升级的科技创新人员的待遇倾斜、注重社会和谐等因素。
祝波善认为，这还是与央企高管的任命与管理制度有关，如果目前的行政化任命不改变，薪酬的科学化很难做到。
不仅如此，所有者缺位也是难以撼动央企现有不合理制度的原因之一。苏中兴告诉记者，央企的性质为全民所有，国资委只是代理机构，同样存在“委托代理”的问题，“国资委考核央企，国资委的上级考核国资委，而央企真正的所有者全体公民却很难行使自己的权利”。
增强透明度是监管央企可行的措施
在某上市IT公司工作的张文杰说，即便央企在薪酬改革的问题上遇到重重现实阻力，但保持央企管理者、职工的收入透明度是自己的期待，现在某些央企的经营状况总让他觉得“讳莫如深”。
王继承强调，增强透明度是国资委对所监管央企最可行的措施，“属于部分股民所有的上市公司都会要求定期公布经营季报、年报和及时披露相关信息，作为全民所有的央企更有义务作到更高的透明度，包括经营状况、薪酬水平、任免过程等”。他希望这不取决于某家央企领导者的认识水平，国资委作为监管机构应当建立完善这个机制要求并提供统一的信息发布平台。
王继承认为通过董事会制度实现分级管理比较合理，“国资委也在持续完善对所监管企业的公司治理方式，通过在国有独资企业建立董事会试点工作，可将重大指导意见如薪酬政策通过董事代表在董事会形成相应企业规章的市场化公司治理方式实现监管意图”。
在瑞典，国有企业的股东（一般是工业部）希望每个企业不仅仅是根据标准的财务会计指标赚取利润，而且都被期望通过赚取多于其债务和股权资本之总成本的收入来提供“经济增加值”。国家股东鼓励国有企业的董事会引入诸如经济增加值等以价值为基础的制度，宣传高效率资本结构的重要性和效应，并把员工和管理层的报酬与经济增加值的效果挂钩。
记者在调查国外国有企业管理情况时发现，在经营良好的国有企业体制框架中，一般都明确区分政府监管经济活动和控制国有资本配置的权利与责任，以及国有企业董事和管理层对企业本身的权利与责任。
事实上，从2004年开始，国资委在中央企业开展了建设规范董事会试点工作。几年来，国资委在董事会试点及完善法人治理结构方面作出了有益探索，并在股份制改革的基础上逐步实行外部董事制度。