“在台湾，全科医生的培训过程十分严格，必须要接受7年医学院培训、1年全科培训和3年专科培训。1988年，台湾正式将全科医学作为重要学科来发展，每年有150至180名全科住院医生训练名额，约占全台湾医学院毕业生的14%，在所有科别中居第四位。” 张焕祯介绍说，全科医生培训时，收入是毕业后的一半。因为培训合格的医生就业后的收入很高，所以大家对培训时付出的艰辛都较认可。
比照台湾的情况，张焕祯认为，中国内地全科医生的培训应该选择“两条腿”走路。一是依靠全科医生制度，对全科医学人才进行规范化培训，需时3年；二是可以从县医院抽调骨干医生进行全科医生培训，为时1年。鉴于全科医生培养周期较长，在正规培养的全科医生还没有下到基层前，抽调县级医院的医生进行全科医生培训，让他们先负起全科医生的职责。
人才培养出来后需要有评价机制。职称是衡量医生业务能力的一把尺子。据潘志刚介绍，目前在对全科医生进行职称评定时，基本参照其他专科的体系，只是把标准和要求适当降低。原因在于基层医疗卫生服务机构不太清楚全科医生岗位的职责。因此，要建立全科医生的评价机制，建立职称系列，首先应该把社区功能服务包定义清楚，然后根据岗位制定相应的职称系列及考核方案。
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从单项激励到综合配套——
实现对全科医生有效激励，需要一个好的机制，同时对基层医疗卫生机构的人事、分配、补偿、管理等制度进行配套改革
杨瑞红每周要入户两次，给慢性病患者、65岁以上老年人等重点人群做随访，平时还要出诊，工作量较大，内容较庞杂。但是很多项目收不上钱，杨瑞红觉得自己的付出得不到回报，体现不了全科医学的价值。她所在的社区卫生服务中心主任董砚奉说，全科医生只比其他医生的收入多15%左右。
四川新津县花源镇公立卫生院院长杨成认为，既然接受了全科培训，医生的能力会相对高点，应在待遇等各方面有一些倾斜，否则基层还是留不住人。
《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》指出，由于社会认同度低，职业发展路径不清晰，缺乏有效的激励约束机制和科学的绩效考评制度，基层医疗卫生机构难以吸引和稳定人才，条件较为艰苦的山区、民族地区和贫困边远地区尤为突出。2003—2007年，基层医疗卫生机构流失的正高、副高和中级专业技术资格人员分别占在岗相应职称人员总数的35.7%、10.1%、9.5%。
中国科学院院士、中国医学科学院副院长曾益新说，实现对全科医生的有效激励，需要一个好的机制，必须对基层医疗卫生机构的人事、分配、补偿、管理等制度进行综合配套改革。
2005年以来，上海以强化公益性为核心，启动社区卫生服务综合改革，推动运行机制转换。通过补偿机制、收入分配机制、管理机制等方面的改革，建立了与服务数量、服务质量和群众满意度挂钩的分配制度。
在此基础上，上海市还对社区的全科医生进行了人事制度改革。规范化培养后的学员被基层社区卫生服机构录取后，与市卫生人才交流服务中心签订劳动合同，并按规定交纳社会保险。外省市户籍学员可申请办理上海市引进人才居住证。
这些改革，让来自安徽的刘忠仁大夫感到安心。2010年，经过3年的规范化培养，他正式成为上海市黄浦区五里桥街道社区卫生服务中心的全科医生，每月收入达到五六千元。
“进入社区卫生服务中心一年多，最大的感受是得到了居民的认可。”刘忠仁坦言，他的全科医学专业知识比较扎实，因此很快得到了居民的信任。“我能感受到这几年全科医生地位的变化。当然，如果能够在经济收入上予以适当提高，就更好了。这一行，还是有干头的。”他说。