陶瓷职场人才的迁徙现象，除了从老牌产区到新兴产区外，还有老产区之间的迁徙。现任职晋江市彩菱陶瓷工业有限公司销售总经理的朱宏亮，就是2008年从佛山去福建的。他当时看好的是福建仿古砖发展的迅猛势头，对于人才从老产区流向新兴产区这一现象，他认为，其实和他们从佛山去福建是一个道理：佛山人才济济，且处于饱和状态，发挥空间有限;去到一个产业发展并不是那么成熟的地方，不仅可以高职位入职，而且个人能力可以充分发挥，进而实现人生价值。
总结来说，职场候鸟们从沿海老产区迁徙到新兴的产区，有四个方面原因：一是想找寻更好的事业发展平台，实现人生价值;二是为更好的福利和待遇，金钱不是万能的，但是生活的必须，人才因薪酬而流动，不只是陶瓷行业存在的问题;三是为避开老产区“人才济济”，寻找一片可伸展拳脚的新天地;四是往离家近的地方挪动，常言道，在家万事好，出门步步难。
然而，为着种种原因飞往内地新兴产区的候鸟们，大多数未能找到期待的乐园，在失望中回到了原来的地方。徐湘军告诉记者：“我认识的朋友中，从佛山等地去到内地的，大部分都没找到自己所期待的平台，找到了期待的归属，应该不会超过10%。”
是水土不服，还是另有原因?
问题解析：水土不服还是期待成空?
对于企业来说，人才的流失，是一种损失，尤其是中高层人才的流失，更是企业发展原动力的一种废弃，说得严重一点，就是扼杀企业的一种顽疾。对于个人来说，“迁徙”虽然对增加阅历有帮助，但过于频繁的迁徙，往往会打乱学习和工作的节奏，不利于职业道路的发展。所以，无论是企业，还是个人，都不希望发生这种“迁徙”现象。事与愿违，终究还是基于种种不可避免的现实原因。
“职场候鸟”不能适应内地企业的环境，徐湘军说了两个原因：“一是内地企业机制的原因;二是内地企业老板做企业和用人的价值观原因。”简练的概括，不愿意详述。一位不愿透露姓名的“候鸟”补充了他的说法：“内地企业的机制比较陈腐，不注重人本身的价值，太注重企业内部的利益关系。老板做企业更关注短期的利益，不注重企业的长期发展，对人才缺乏清晰的认识。”
孙振峰的说法与以上两位几乎一致。让他失望的是：“内地企业的管理制度不完善，企业发展思路不明确。”与老产区企业相比，他认为，新产区“企业文化方面，内地一般架构简单，侧重生产、销售。受资金、环境影响，更侧重于眼前利益。沿海企业相对架构完善，制度完善，市场培养程度成熟、服务意识强，品牌化运作。用人方面更专业，岗位分工明确。”更重要的是，有一部分人已经习惯于这种模式，而管理制度的完善和企业文化建设，靠一两个中高层去努力，是无法完成的。
看一个企业有无发展前途，要看企业的管理水平和竞争、创新能力。企业经营者的市场分析与机会识别能力、重大决策能力等与企业的发展也休戚相关。有着一定工作经验和人生阅历的中高层职场人士，自然懂得甄别一个企业的优与劣，也会将自己的职业规划与企业的发展相结合。当发现自己与企业不能共进退的时候，决裂在所难免。
程世平告诉记者：“高安陶企最大的问题是企业家或高层管理者的思想意识。高安陶瓷企业对品牌的重视程度不够，也不愿意投入，作为品牌策划者，对这方面的感觉尤为突出。”当初是为了寻找一展拳脚的舞台，体现自身价值，价值得不到体现的时候，即使要再次离乡背井，他仍考虑离开：“我在高安工做了四个月便离职，原因是公司营销总经理和董事长均没有真正重视品牌的力量和品牌策划以及市场推广工作在建陶公司经营中的作用。这样，原先对个人的承诺和对品牌发展的规划，均有很随意调整的可能性。对于这一点，感觉佛山陶企成熟很多，如有好的机会，会考虑重新回到佛山。”