对于“承诺”，徐湘军也深有感触，他说:“当初去的原因应该是比较看好这个平台，但实际上留不住人才的企业基本都是没有给予一个真正的平台。当然，还有一个原因就是待遇，但实际上待遇也被忽悠了。”他认为，“职场候鸟”这种迁徙现象在现阶段的陶瓷行业来说是正常的：“转出去是因为有待遇和平台，转回来是因为待遇和平台与承诺的出入太大。”
正应了成语“成也萧何败也萧何”。当初选择去内地发展，是为了发展的平台和机遇，福利和待遇;后来选择离开，也是为了这些。只不过刚开始是怀抱着对这些事物的期待，后来是因为期待不能达成而失落。
候鸟之声：我们找寻的，只是一个平台
这是一个物质的时代，也是一个理想的时代。在温饱已不成问题的时候，人会将更多的精力投入到精神上，去追寻理想。当然，也有人说，现实的重压将现在的人压得难以喘息，在压迫中迷茫地被潮流带着走。事实上，每个时代，人要生活都不容易，现代人，特别是企业中的中高层，正因为对物质和理想的双重追求，才会倍感压力。
从沿海老产区到内地新兴产区的那部分人，多是企业的中高层人才，有丰富的经验和专业知识的积累。这部分人，是企业“待遇留人”的对象，而实际上，更能留住他们的，是平台。他们看待事物比职场菜鸟们有更长远的眼光，把事业看成生活中重要的组成部分，想通过自己的努力在一个平台上得到自己想要的，实现自身价值，而不会过分追求眼前的“金钱”，把事业看淡。“事业留人”比“待遇留人”更重要，因为追求事业的人会把自身利益放在第二位。一个拥有清晰的事业发展规划，能够让员工看见光明未来的陶瓷企业，对于追求事业成功的人，无疑是一片扎根成长的肥沃土壤，愿意留下来与企业一起迎接事业的成功。只是，这些“职场候鸟”，鲜有找到这样土壤的。
朱宏亮是“鲜有”的幸运儿。他所在的是个相对比较成熟的产区。不过，这个产区的企业也存在着跟新兴产区相同的弊端：“企业对品牌不够坚持，对‘空降兵’在思路、信任度方面有缺失，需要有耐力去跟企业磨合;在谈品牌规划时比较默契，但在实施过程中常常会与股东意见不统一，为职业经理人工作开展增加了难度，企业对经理人的期望也就有落差。还有就是家族气氛比较浓，企业制度有待完善。”他愿意坚持下去，是因为他看见了未来的发展前景，在这个地方找到了适合自己事业发展的土壤：“我会坚持在福建。因为福建区域品牌、企业规模以及仿古砖发展潜力都在上升，营销理念也在更新，加上第二代的接班，管理理念等都有改变和提升，对职业经理人工作的开展也更加有利，前景更加看好。”
接受采访调查的其他“候鸟”，则没有那么幸运。孙振峰告诉记者，他跟他的一些朋友，有做管理的，有做技术的，有做营销的，从沿海辗转到内地，无不是胸怀理想，想干一番事业。不敢说为企业发展增砖添瓦，最起码的要求是，自己要在企业中实现价值，并能与企业一起成长。但到了新的企业后，由于管理制度不完善，分工不明确，要么没事可干，要么繁杂小事缠身。时间长了，就感到想干事业却没有用武之地，最终选择了离开。换言之，就是内地企业把巢筑好，引来了凤凰，结果凤凰发现，那个巢其实是麻雀窝。要想把凤凰留住，还得有名副其实的“凤巢”。
徐湘军也说：“纯粹的内地企业和佛山的陶瓷企业，在企业管理机制和企业老板自身等方面，还有很长的一段路要有，有很多方面需要完善。比如开阔视野，提升品牌，树立诚信等等，否则，很难留住人才。”他对内地企业在近几年的发展持乐观态度，目前走中低端路线，这种定位还是基本契合市场定位和陶瓷产区区域特点的，“但是我分析，这几年来，低价竞争越来越激烈，不谋求改变，以后会很艰难。”他也知道，成长中的企业比成熟的企业有更多的发展机会，只是在自身无力去改变环境的时候，等待环境的改变是很艰难的，更便捷的是去找寻一个更好的环境。