职业经理人是职业化的企业家，具有专业化的管理知识和技能，以从事企业管理活动为职业，为完成企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。作为企业的顶层雇员，职业经理人经营管理活动的成败直接决定着企业的生死存亡。随着经济全球化进程的加速，国内国际竞争日益加剧，国企迫切需要打造一支职业化、专业化、国际化的职业经理人队伍来应对内外部环境的剧烈变化。我们历来重视人才工作，党的十八届三中全会《决定》指出：国企要建立职业经理人制度，更好的发挥企业家的作用，合理增加市场化选聘比例。因此，以国企高管市场化选聘作为国企全面推行职业经理人制度的突破口，通过“去行政化”，走“市场化”，打造符合现代企业要求的国企职业经理人队伍尤为重要。
国企高管市场化选聘的前提条件是职业经理人市场的成熟和完善。只有这样才能让市场在配置职业经理人的过程中起决定作用，才能为国企引进优秀的职业经理人提供通道。目前我国职业经理人市场的现状不容乐观，市场发育不完善，市场交易成本高、交易效率低。构建职业经理人市场治理体系，培育成熟完善职业经理人市场是建立国企职业经理人制度和市场化选聘高管亟待解决的首要问题。
应该借鉴发达国家职业经理人市场治理经验，培育统一开放竞争有序职业经理人市场，为国企高管市场化选聘提供前提和基础。具体而言，一要减少政府对市场的行政干预。政府主要借助法定规则(法律、法规、规章等)和强制性的行政手段给予市场强制性的外部法律约束。二要通过行业协会弥补政府在市场监管上的信息不对称。逐步引导行业协会(职业经理人协会、猎头行业协会等)实行行业自治对市场进行非强制性的内部道德约束。通过行业协会发起业内公约(行业自律公约、行业规章等)实现行业自律。在行业协会主导下建立职业经理人业绩档案和企业履约记录，对敏感信息进行定期披露，减少对经理人市场交易双方的信息不对称，提高市场交易效率。三要发挥社会公众和媒体的监督作用。媒体对职业经理人市场的监督有助于形成声誉机制，促使职业经理人为了良好声誉而采取长期导向的行为，有助于降低职业经理人市场交易风险。
根据人力资本理论，有效的经理人市场是根据职业经理人以往的经营业绩和行为来判断和修正其市场定价，因此如果经理人做出损害股东利益的行为，就需要评估这种行为导致他在经理人市场中的损失，反之亦然，这样就形成了经理人的行为约束和激励的长效机制。因此可以认为国企高管市场化选聘是解决当前国企高管激励不足和行为失范等问题的关键，应该把国企高管市场化选聘当作国企职业经理人制度建设的切入点，即通过国企高管市场化选聘实现对国企高管的长效激励与约束。
国企高管市场化选聘就是在“党管人才”不变的原则下，实现国企董事会/董事长的任命制，总经理及相关高层管理者的市场化选聘制。董事长作为出资人的代表，由各级国资委任命，高管人员更多从市场产生，由董事会聘任和管理，实现市场化运作。市场化选聘并不排斥从国企内部范围选择高管，而是通过“去行政化”，“走市场化”将国有企业的“干部”作为职业经理人纳入到市场中进行培养、交流与定价，同时也为外部优秀的职业经理人进入国企服务疏通管道。国企高管“去行政化”后进入职业经理人市场，在不同所有制企业间实现自由流动。通过市场化选聘让国企高管从市场中来到市场中去，成长为真正意义上的职业经理人，落实《决定》提出的国企管理人员能进能出要求。具体而言，董事会首先根据企业发展需要制定用人标准并公开发布招聘信息，吸引来自市场上的职业经理人和来自国企内部的高管应聘，通过公平竞争的方式选聘高管；也可以采取公开招标的方式选用猎头公司，通过猎头公司在市场上主动寻访适合企业需要的职业经理人进入国企担任高管。
国企高管市场化选聘必须有与之相配套的制度架构。首先，市场化选聘应该有市场化的薪酬和奖惩机制与之相配套。应该对国企高管薪酬进行规范化管理。厘清政府和市场的边界，根据国企高管身份属性确立薪酬标准。任命制产生的高管参照同级别公务员工资和企业职工平均工资水平确立，市场化选聘的国企高管的薪酬应该通过市场定价的方式予以确认。职业经理人的人力资本价值是在市场流动中实现的，职业经理人和企业应该双向选择根据市场供求状况平等协商合理定价，通过价格信号引导经理人在不同所有制企业间流动。
第二，建立健全以业绩为导向的国企职业经理人考核制度，使薪酬真正体现高管业绩和能力。并将考核结果与职业经理人的去留、升迁以及报酬紧密挂钩，实行“业绩上，薪酬上；业绩下，薪酬下”的绩效考核机制，落实《决定》提出的人员收入能增能减的要求。
第三，还要建立重大决策事项问责制、信息披露制度等一系列制度对董事会和高管实行监督与约束。继续充分发挥媒体的社会监督职能提高国企公司治理水平、对董事会和高管进行外部监督。同时也可以利用行业协会(如职业经理人协会、企业家联合会等)作为第三方治理主体构建公共信息平台。整合现有国企高管和外部职业经理人的业绩档案、诚信记录、薪酬水平等敏感信息，通过定期更新等方式构建信誉机制为国企高管融入职业经理人市场提供通道。
建立国企职业经理人制度是国企改革进入深水区的一项重要改革措施，既要进行顶层设计又要摸着石头过河，既要大胆探索又要稳健推进。一方面，落实董事会用人权，在“党管人才”不变的原则下，实现国企董事会/董事长的任命制，总经理及相关高层管理者的市场化选聘制。另一方面，要积极稳健地全面推行职业经理人制度，应分类分步进行。