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最怕完全不给机会
尊重用人自主权，不意味着招聘行为完全不受约束。用人单位可以优中选优，但应给劳动者参与竞争的机会
反对就业歧视是否影响用人单位的用人自主权？
“不论招聘还是应聘，现在都是市场行为。劳动者自主择业，可以对岗位挑挑拣拣，用人单位同样也有用人的自主权，想招什么样的人就招什么样的，这才是平等的。不能说企业设置门槛就是歧视。”刘先生是北京一家国企的人事处长，他认为，除非某些极端的行为，通常限制年龄、性别、学历、经历都没什么好指责的。
这种看法在用人单位很普遍。即使一些招聘会上出现“挑星座”、“不要某地人”、“限定公务员家庭”等社会上普遍认定为歧视的行为，用人单位多数仍不以为然，有的会解释具体原因，有的则表示，想用什么样的人完全是企业偏好，不需要解释。
用人自主权和反对就业歧视是否存在矛盾？
人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示，尊重用人单位的用人自主权，不意味着招聘行为可以完全不受约束。
我国劳动力资源配置从计划走向市场，劳动者拥有自主择业权、用人单位拥有用人自主权，这本身是了不起的进步。而且，市场化程度的提高在总体上减少了歧视行为，相关部门曾做过的一项就业中性别歧视的调查显示，越是市场化充分的东部沿海企业，女性择业越容易、选择面越宽。
用人自主权和不合理的就业限制甚至是歧视行为，界限在哪里？郑东亮强调，法律明确禁止的做法，用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定比较原则，具体情况还要具体分析，其中的关键在于，用人单位提出的种种限制性条件，要能讲出道理来，即这些限定，不论是常见的如年龄、学历还是较为少见的要求星座等，是不是具体岗位必须这样限制。如果缺少足够的理由，限制条件就有歧视嫌疑。
有人提出，就算企业在招聘时不明示，仍可能在实际操作中执行固有标准，劳动者去应聘岂不成了“走过场”？郑东亮表示，即便如此，禁止“明目张胆”的歧视行为仍然是有意义的，并且是各国通行做法。
研究美国主要报纸上的招聘广告，很少有对性别、年龄、学历明确限制，往往是结合岗位职能的一些描述。除了用人单位认为没必要那么做之外，一定程度上是因为，企业如果提出与岗位实际需要脱节的限制，很可能会被认为“歧视”而受起诉。
用人单位可能暗中还有一些条条框框，但求职者毕竟进入用人单位视野，获得了展示自己能力的机会，用人单位也会受到求职者影响，校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试，这家研究机构之前明确表示倾向要男性，只是在招聘公告中未做性别限定，但面试中发现两个能力特别突出的女性，最终改变想法，选择了女性研究员。
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就业歧视为何难以禁绝
劳动力供过于求的市场格局、传统观念、社会偏见，使就业歧视不同程度的长期存在
就业歧视为何法律明确反对，却始终不同程度存在？
中国人民大学(微博)劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国，在经济发展没有达到充分就业容量的情况下，劳动力总量供过于求，容易发生就业歧视。
事实上，招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外，劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验：推出一个文秘性质的岗位，月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大，原本大专生就能干得了，但大量本科生、硕士生也愿意来干，用人单位就有了挑剔的可能和资本。