供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，用人单位挑选的范围会大大缩小，降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人，要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多，企业挑选的工作量很大，而限定条件越多，工作量越小。但从劳动者的角度看，有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。
此外，就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视，排斥女性，就与道德传统等密切相关，并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视，在本世纪初期劳动力市场上有“35岁现象”，多数用人单位在招聘时会打出“35岁以下”的要求，近两年，随着低端劳动力供求形势的转变，用人单位放宽了对年龄的要求，但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。
还有一些歧视行为是整个社会的偏见造成的，典型的如对乙肝病毒携带者的就业歧视。据估算，我国乙肝病毒携带者接近1亿人，长期以来一直在就业过程中受到不同程度歧视。虽然医学上已证明，这一群体可以胜任绝大多数岗位、没有任何负面影响，人社部、卫生部等部门也出台了禁止乙肝歧视的规定，但类似歧视仍难以禁绝。某地一学校曾打算招聘一名患过乙肝的人当老师，哪知学生家长(微博)知道后集体抗议，最后学校和劳动者本人都放弃了。更有大量的用人单位在国家出台杜绝歧视的法规后，不再强制查乙肝，却在体检时列出一项“自愿查验乙肝”的选项。这类社会偏见引起的歧视是长时间形成的，彻底改变也同样需要时间。
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不让歧视损害社会公平正义
健全法律法规、引导企业理性用工、鼓励劳动者主动维权，实现就业公平需多方良性互动
在劳动力总体供大于求的背景下，如何减少就业歧视现象的发生、减轻就业歧视的严重程度？
郑东亮认为，尽可能地让劳动者在机会上实现公平，需要国家合理的制度安排，需要引导企业理性用工，也需要劳动者积极主动维护自身合法权利。“只有三方的良性互动，才能使问题真正得到缓解。”
《就业促进法》围绕反对就业歧视做出了原则性的规定。郑东亮表示，今后还要继续完善、细化法律法规，建立相关的配套制度，使“反对就业歧视”这一原则更加具体化，更具操作性。他透露，目前有关方面正在研究制订《人力资源市场管理条例》，这一条例出台后，有望对招聘活动中的歧视性行为，如年龄、学历、身份背景、健康状况、身体特征等这些目前没有明确说明又极为常见的限制性条件做出具体规范。
政府的职责，还体现在示范效应上。近年来，公务员“逢进必考”、全过程透明化，基本打消了社会上对“有背景的人才能当公务员”的疑虑，“就业身份背景歧视”在这一领域逐步淡化，这就是一种示范。有关专家指出，还应进一步检视，公考是否仍然存在着不同程度、有歧视之嫌的规定，尽可能加以剔除。比如公考的体检标准，对某些疾病患者明令禁止，而事业单位、企业再参照执行，就造成这些患者几乎找不到工作。
减少就业歧视，需要企业理性用工。郑东亮说，我国人力资源开发和管理还比较粗放，用人单位制定条条框框，出发点是挑选到最合适的人才，但实际上多数未经认真研究。引导企业理性用工，既要强调遵守国家法律法规、与政府政策相协调，也要通过调整产业结构、加强职业培训、完善就业服务、加大宣传力度，使企业主动做出调整。
此外，就业者也应积极主动地维护、争取自己的权利。很多人认为就业歧视普遍存在，怨气很重，但很少有人主动去维护自己的权利。这造成两方面的负面影响。一方面，劳动者失去平等就业的机会，并助长用人单位明目张胆搞歧视。另一方面，整个社会对就业歧视的认识偏差越来越大。特别是求职者，容易过分敏感，只要不符合条件就认为是歧视，只要不被录用就认为是就业不公平，这其实不利于下一步的求职。